Nunca fui um grande fã de avaliações anuais de desempenho. Francamente, acho que eles deveriam ser totalmente desnecessários. Ninguém gosta do processo. Não sei por que uma empresa gastaria todas essas horas em um processo que ninguém realmente deseja.
Qualquer gestor competente deve reunir-se regularmente com todos os seus subordinados diretos e deve certificar-se de que cada funcionário sabe claramente onde se encontra e como está o seu desempenho. O feedback contínuo e oportuno é muito superior às revisões anuais. Se um gerente fornecer feedback contínuo e oportuno, o processo de avaliação de desempenho deverá ser uma completa perda de tempo.
As empresas devem promover uma cultura em que a posição e o progresso de cada funcionário sejam transparentes, tornando as avaliações de desempenho um exercício desnecessário de redundância. Os gerentes que têm subordinados diretos e que não têm total clareza sobre sua posição deveriam ser informados de que seu desempenho não está à altura.
Meu ceticismo em relação às avaliações de desempenho vale em dobro para os desenvolvedores de software.
As métricas perdem o significado
As avaliações de desempenho que dependem de métricas individuais dos desenvolvedores são particularmente perniciosas. Os atuais modismos de gestão insistem que métricas quantificáveis são críticas para o sucesso de uma organização e, infelizmente, esta abordagem insinuou-se na avaliação dos desenvolvedores de software.
A essência do grande desenvolvimento de software – criatividade, resolução de problemas, inovação – é inerentemente resistente à quantificação. Enfatizar as métricas muitas vezes encorajará o jogo, levando os desenvolvedores a priorizar agulhas móveis (muitas vezes arbitrárias) em vez de contribuições significativas para os objetivos do projeto e da empresa.
Além disso, o desenvolvimento de software é comumente chamado de “esporte de equipe”. Avaliar as contribuições individuais isoladamente pode gerar uma competição prejudicial à saúde, prejudicar o trabalho em equipe e incentivar comportamentos que, embora tecnicamente acertados, podem ser prejudiciais à boa codificação e ao bom software. A pressão das avaliações de desempenho pode dissuadir os desenvolvedores de atividades inovadoras, empurrando-os para caminhos mais seguros.
E os desenvolvedores não deveriam seguir caminhos mais seguros. O ambiente de desenvolvimento está mudando rapidamente e os desenvolvedores devem ser incentivados a experimentar, experimentar coisas novas e procurar soluções inovadoras. A preocupação em atingir métricas específicas reprime o impulso de tentar algo novo.
Finalmente, uma abordagem única para avaliações de desempenho não leva em conta a natureza única do desenvolvimento de software. Usar o mesmo sistema para avaliar desenvolvedores e membros da equipe de marketing não capturará as habilidades exclusivas encontradas entre os desenvolvedores. Alguns desenvolvedores de software prosperam corrigindo bugs. Outros adoram escrever código greenfield. Alguns são rápidos, mas menos precisos. Outros são mais lentos, mas altamente precisos. Tentar quantificar essas diferentes habilidades em uma avaliação de desempenho padrão ignora as nuances que tornam diferentes desenvolvedores excelentes por diferentes razões.
Um tipo melhor de avaliação de desempenho
Agora, prevejo que os profissionais de RH entre nós possam estar recuando. Embora eu não seja versado em questões jurídicas, observei que a confiança histórica nas avaliações de desempenho para justificar decisões de pessoal é infundada. Se surgir a necessidade de despachar um funcionário com desempenho insatisfatório, isso deve ser resolvido por meio de um plano de melhoria de desempenho (PIP) claramente documentado, seguido de ações decisivas, se necessário.
Freqüentemente, uma empresa insistirá em realizar algum tipo de revisão. Se você precisar implementar um sistema de avaliação de desempenho, recomendo algo como o seguinte.
Divida todos os funcionários em três níveis amplos. A grande maioria deles deveria ouvir: “Você está indo muito bem, continue com o bom trabalho”. O segundo grupo – e não é necessário que haja ninguém neste grupo – deveria ser colocado num PIP e trabalhar com ele para melhorar. Qualquer pessoa que sobrar deve ser, bem, mandada embora.
Gosto deste sistema porque é uma fina camada sobre o que deveria estar acontecendo de qualquer maneira. Se você está fazendo um bom trabalho, você deve saber disso e ser informado com frequência pelo seu gerente. Se o seu desempenho for insuficiente, você deve saber disso e ser informado pelo seu gerente. E você deve ser informado imediatamente, não apenas no momento da avaliação de desempenho. Tudo pode ser feito em uma única folha de papel e pode incluir destaques das realizações anuais e algumas metas claras para o próximo ano.
Mas, novamente, somente se você realmente precisar fazer avaliações de desempenho.
Em última análise, manter os trabalhadores felizes e produtivos requer uma cultura de confiança, abertura e honestidade. Os desenvolvedores que se sentem confiáveis para fazer um bom trabalho e que são frequentemente informados de que estão fazendo um bom trabalho farão um bom trabalho. Uma boa cultura tornará coisas como avaliações anuais de desempenho completamente desnecessárias. As avaliações de desempenho não acrescentam nada a esta excelente abordagem.
